När det krockar mellan anställda och ideella

Peter, anställd: Måste finnas ömsesidigt förtroende

Konflikten med ordföranden slutade med att ”Peter” fick lämna sin tjänst. Han är glad att detta inte var hans första anställning som pastor.
– Jag är bekymrad över hur konflikter som den jag själv blev inblandad i kan påverka de som är nya i tjänst eller unga som funderar på att jobba i församling.

Peter är en erfaren pastor med bra koll på arbetsmiljö och arbetsrätt. Ändå slutade en senare anställning med att han fick lämna sin församling på grund av konflikter. Varför?
– För att ett anställningsförhållande över huvud taget ska fungera måste det finnas ömsesidigt förtroende och kommunikationsförmåga. I mitt fall upplevde jag att det saknades hos ansvarig arbetsgivare, säger han.

Kände sig trakasserad

Peter kände sig trakasserad av en församlingsmedlem med stor informell makt. När han markerade att det måste till ett samtal med dem två tillsammans med arbetsgivaren, var svaret: ”Nej. Det får du ta själv.”
– Egentligen var det ordförandes plikt att ta det samtalet, men eftersom ordföranden saknade förtroende för mig ville hen inte. Jag känner till ett annat fall där en ordförande i ett par decenniers tid har knäckt den ena anställda efter den andra, utan att problemet adresseras.

Vad tror du det beror på?
– Konflikträdsla! Och att de som har ansvaret inte tar det. Som arbetsgivare är man ålagd att ha medarbetarsamtal. De är en viktig nyckel. Men om de inte fungerar och vi inte kan prata konstruktivt med varandra fallerar så mycket. Man måste kunna kommunicera.
Ett annat problem som Peter upplevde var bristen på positiv feedback från arbetsgivaren.
– Församlingen gav mig feedback men inte de som hade anställt mig. Ordföranden fokuserade på att lyfta kritik. Jag vet att det upplevdes likadant av mina dåvarande kollegor och det är så synd. Ett sådant klimat kan även smitta av sig på de unga i församlingen.

Hur ska församlingen ta hand om sina anställda, anser du?
– Visa omtanke och support! Det är viktigare än vad man ska ha för arbetsuppgifter, tycker jag.
Förväntningar går åt båda ­hållen, menar Peter. Han hade förväntningar på sina arbets­givare också (se Peters tips i faktarutan). För Peter handlade det om trakasserier men även för stor arbetsbörda. Han hade önskat att ansvaret för att lösa problemen inte hade lagts på honom själv.
– Drömmen i församlingar är att vi ska vara ett och dela allt, men det är en blåögd bild av en kristen organisation. Vi är människor och därför kan det skava. Då behövs både självinsikt, ömsesidigt förtroende och omtanke som grund för att kunna kommunicera och komma vidare. I mitt fall blev det ett ömsesidigt förbrukat förtroende.

Vad blev lösningen?
– När en konflikt blir för djup måste man separera. I regel är det de anställda som får gå och kan utses till syndabockar, som i mitt fall. Och när man utsett någon till syndabock förstör man sin valda bild om man ber om ursäkt, så därför fick jag aldrig någon ursäkt.

Både sorg och lättnad

För Peter var det både sorg och lättnad att sluta tjänsten och lämna församlingen. Han säger att hans kallelse kvarstår men nu någon annanstans.
– Jag tycker man ska fundera på styrelsers ansvar för unga och andra som känner kallelse till församlingstjänst. Vill de verkligen utbilda sig och gå in i en tjänst om de har denna erfarenhet med sig – att en anställd att helt plötsligt slutar på grund av konflikter? Vad är vi för arbetsplats om vi inte kan visa omtanke och be om förlåtelse när kommunikationen brister och det skär sig mellan oss?

Mats, arbetsgivare: Hur ska jag kunna vara ett stöd när jag inte är på plats?

”Mats” är ordförande i en församling med några anställda. Han vill lyfta svårigheten i att vara för­troendevald arbetsgivare.
– Det blir komplicerat när problem uppstår och man får tala i termerna ”Jag har hört att...”, för att man inte själv var där.

Att bli vald till ordförande kändes som ett stort förtroende för Mats. Det han inte var förberedd på var vad det verkligen innebar att som förtroendevald vara chef.
– Jag visste inte den fulla konsekvensen av vad det kunde komma att innebära. En del av problematiken för många personalutskott är att man inte har så bra koll på hur det är att jobba i en församling – men samtidigt undrar jag hur medvetna pastorer och andra är om hur stor utmaning det är att vara ”ideell chef”?

Utmaningar som arbetsgivare

Mats antar att pastorer och diakoner under sin utbildning får veta vilka avtal och rutiner som finns, men han undrar om de även informeras om vilka utmaningar styrelserna har som ­arbetsgivare?
– Det känns viktigt att församlingsanställda förstår hur svårt det kan vara att vara chef på sin fritid.
Han tillägger att förståelsen såklart ska gå åt båda håll. Och kanske var det just bristande förståelse som ledde till en jobbig konflikt mellan honom, som ytterst ansvarig chef, och en anställd pastor. Medlemmar berättade saker i förtroende till Mats, problem lyftes, pastorn kom med sin bild – och där någonstans skulle Mats ingripa i sådant han inte själv hade bevittnat.
– Hur ska jag kunna vara ett stöd när jag inte är på plats och inte har full insyn? Om jag hade haft det kunde jag ha tagit tag i saker i ett tidigare skede. Men framför allt hade jag kunnat utgå från mina egna observationer. Att ta upp problem med orden ”jag har hört” är en dålig grund för samtal.

Hamnade i kläm

Det var tufft för Mats att hamna i kläm mellan församlingsmedlemmars bild och pastorns egen uppfattning; och att inte kunna prata i klartext för att saker hade sagts i förtroende.
Mats betonar att det är lätt att vara chef när allt fungerar, det vet han av egen erfarenhet. Men här skar det sig rejält.
– Det gick så långt att det gick ut över mitt civila arbete och jag fick ångestpåslag. Jag gick nästan i väggen. Det är ett stort krav att ställa på en ideellt engagerad person.
Av olika skäl hamnade mycket av konflikthanteringen på Mats. Det innebar även att han som församlingsmedlem förlorade sin egen pastor, påpekar han.
När splittringen var så stor att det blev aktuellt med förhandlingar med Vision och Arbets­givaralliansen, fick Mats ta ledigt från jobbet för att gå på dem.
– Egentligen skulle man behöva vara pensionär för att ha möjlighet att vara ordförande, suckar han.

Kunde alltid vända sig till styrelsen

Mats är oerhört tacksam att han alltid kunde vända sig till styrelsen.
– Vi i personalutskottet var väldigt öppna med styrelsen om skeenden och planer, och vi hade avstämningar så ofta det behövdes. Däremot var jag besviken på stödet från min regionala kyrkoledare. ”Jag förstår. Vi ber för er” är inte ett tillräckligt stöd från samfundet, tycker Mats.
Mats lutar sig tungt mot att församlingen valde honom till ordförande för att de tror att han kan bidra där. Det motiverar honom. Efter det han beskriver som det svåraste han har gjort i sitt liv bad han om samtalsstöd för att kunna gå vidare i sin gärning som ordförande – och ­arbetsgivare.

”DET VORE ÄNNU BÄTTRE OM…”

Röster från ordförande/arbetsgivare:

… de anställda hade större förståelse för vad det innebär att vara chef på sin fritid.”
… det fanns svart på vitt vad som är den anställdes ansvar – och vad som är vårt. Då skulle det bli enklare att särskilja de privata (vänskapliga) och de ’professionella’ (fast ideella) rollerna.”
… jag som huvudansvarig ­arbetsgivare fick ha en utomstående mentor i arbetsgivarfrågor.”
… man kunde ta in utomstående, kunniga personer i församlingens personalutskott.”
… dygnet hade fler timmar så att vi hade mer tid att sitta ner med vår anställda. ”

Röster från anställda:

… ledarskapet i min församling var tydligare: Vem är min chef? Min arbetsledare? Mitt bollplank?”
… styrelsen (åtminstone personalutskottet) var mer insatta i uppdraget som arbetsgivare – och om även jag visste mer om vad jag som anställd har för krav och rättigheter.”
… alla visste vart man ska vända sig när eller om det inte fungerar. Ibland behöver man ta hjälp utifrån. Det vore bra för alla att ha en sådan kontaktlista.”
… jag kunde få konstruktiv feedback även av mina arbetsgivare (inte bara från övriga i församlingen). Det ger energi och ledning att få feedback.”
… vi hade regelbundna samtal om arbetsmiljö och lön och sådant. Ta upp saker i rätt tid.”
… kommunikationen fungerade även när olikheter och skilda åsikter kommer fram. Vi är bara människor som är och tycker olika; vi borde kunna ha en dialog även om det.”
… även jag som ”icke-pastor” fick träffa ­styrelsen = mina chefer regelbundet.”
… alla anställda, oavsett tjänst, fick ha en utomstående neutral samtalskontakt.”
… det vore enklare att skilja på vänskap och professionell relation med styrelsen.”

Facket: Vi vill vara med och förebygga

Stefan Lindetun, ordför­ande i Vision Ekumeniska, som organiserar största delen av Equmeniakyrkans och andra samfunds anställda, kommentar ”Peters” berättelse:

”Tappar någon part förtroendet för den andra parten är det svårt att fortsätta resan framåt tillsammans. Som det ser ut nu kommer arbetsmarknadens parter (Vision och Arbetsgivaralliansen)  in när det är för sent. Vår uppgift blir då att ge förutsättningar till att gå vidare.
Men vi vill inte bara vara med och släcka bränder; vi vill även vara med och förebygga.
Jag tror det behövs ännu mer utbildning i vad det är att vara arbetsgivare respektive församlingsanställd.”